Gratis fruit op de werkvloer, activity trackers, bedrijfssport, zit-sta bureaus en een waslijst aan challenges; iedereen kent het. Leuk voor mensen die gezondheid belangrijk vinden en houden van bewegen. Het zijn de mensen die voorheen zelf hun fruit en sportabonnement al bekostigden. Zij maken dan ook gretig gebruik van deze gratis faciliteiten. Of ze het ook volhouden is nog een tweede punt van discussie. Waar het om gaat is dat al deze faciliteiten niets te maken hebben met vitaliteit op de werkvloer. Vitale werknemers proberen te krijgen door in te zetten op gezondheid en leefstijl is trekken aan een dood paard. Mijn voorstel zou dan ook zijn om hiermee te stoppen en te investeren in het kapitaal van de organisatie. En dat kapitaal is de mens!
Vitale werknemers met gebak en een vrijdagmiddagborrel
Onlangs nam mijn vader afscheid van het bedrijf Bouwbureau Jansman wat hij 28 jaar geleden heeft opgericht. Tijdens dat afscheid keken we samen met familie en medewerkers terug op een mooie tijd. We proosten op de toekomst van het bedrijf en natuurlijk op mijn vaders pensioen.
Vrijdagmiddagborrels heb ik in mijn loopbaan nog nooit meegemaakt, maar nu weet ik wat ik al die tijd heb gemist. Wat een gezellige middag (en avond) hebben we gehad met z’n allen. Naast dat er heel veel geouwehoerd en gelachen werd, kwamen ook serieuze werk- en privézaken aan bod. Iedereen sprak en iedereen luisterde. Dat is alleen maar mogelijk op het moment dat werknemers zichzelf kunnen zijn, zich begrepen en gewaardeerd voelen. Oftewel beschikken over de psychologische basisbehoeften van respectievelijk autonomie, binding en competentie.
Iets anders wat me altijd bij zal blijven aan mijn vaders werk is hoe vaak er gebak werd gehaald. Ze verzonnen werkelijk naar de meest bijzondere redenen om elkaar op gebak te laten trakteren. Daar konden ze de grootste lol om hebben en het bracht hen samen aan de koffietafel voor een goed gesprek. Gebak op het werk staat voor velen haaks tegenover gratis fruit en een ‘gezonde kantine’, wat dat ook moge betekenen. Het is een punt waar we na tientallen jaren nog steeds over struikelen en het mag duidelijk zijn dat het ons niet gaat helpen om vitale werknemers te krijgen.
Waarom leefstijlinterventies het ziekteverzuim niet gaan verlagen
Leefstijlinterventies zijn niet nutteloos, maar zijn vooral geschikt voor een beperkte groep mensen die zoals gezegd interesse heeft in gezondheid. Een veel grotere groep zou geholpen zijn met meer vitaliteit zonder specifieke aandacht voor gezondheid. In 2009 publiceerde het CBS al dat de factor die de meest positieve invloed heeft op ziekteverzuim, steun van collega’s en de leidinggevende is. De tweede bepalende factor is dat werknemers het gevoel hebben dat ze zichzelf kunnen en mogen zijn op het werk.
Als deze basisbehoeften gefrustreerd zijn, dan wordt dat gecorreleerd met gebrek aan zingeving, een lage eigenwaarde en ongezond eten. Ook in longitudinale onderzoeken (onderzoeken waarbij dezelfde proefpersonen herhaaldelijk over een lange tijdsduur onderzocht worden) blijft deze samenhang overeind, waarbij perioden waarin de psychologische basisbehoeften gefrustreerd zijn gevolgd worden door meer en ongezonder eten (Boone, L. et al, 2014) (Luc G. Pelletier & Stéphanie C. Dion, 2007).
Hoewel het om groepen mensen lijkt te gaan die kampen met eetproblematiek, zie je dat gezondheidsgedrag veel beter vol te houden is als de psychologische basisbehoeften zijn bevredigd (Chi L. Chiu, 2022). Ook drinkgedrag en zelfs alcoholisme lijken verband te houden met frustratie van psychologische basisbehoeften (James H. Conigrave et al, 2021).
We moeten mensen gaan helpen een waardig leven op te bouwen (vitaliteit). Je hebt immers niets aan gedragsverandering (leefstijl) als basisbehoeften gefrustreerd blijven. Die gedragsverandering houden ze niet vol. Vitaliteit is een voorwaarde om aan leefstijl te kunnen werken. Meer over de verschillen tussen vitaliteit en leefstijl lees je in mijn blog: ‘Vitaliteit is geen gezondheid of leefstijl maar wat dan wel?’
Hoe draag je als leidinggevende bij aan meer vitale werknemers op de werkvloer?
Als leidinggevende moet je vaak presteren onder hoge druk. De klant wil wat van je, jouw eigen leidinggevende en natuurlijk de mensen in je team. Dat maakt je kwetsbaar. Leidinggeven vanuit die kwetsbaarheid is hoe jij bij kunt dragen aan meer vitale werknemers. Het leidt tot meer veiligheid en minder mensen in de overleefstand. Wat betekent dit concreet?
Het begint allemaal met een gezamenlijk doel. Wanneer jij iets anders beoogt te bereiken met de werkzaamheden onder jouw leiding dan de mensen in het team, zul je terug moeten naar de tekentafel. Dit klinkt heel logisch, maar hoe zit dat eigenlijk bij jou? Heb jij jezelf wel eens afgevraagd of jullie daadwerkelijk op één lijn zitten, of ga je er simpelweg vanuit dat dit zo is? Waarden spelen hierbij ook een belangrijke rol. Je kunt wel allemaal hetzelfde einddoel voor ogen hebben maar er zijn meerdere wegen naar Rome.
Veel mensen hebben hun eigen waarden niet goed op het netvlies, laat staan de waarden van teamleden. Je verdiepen in de waarden van de ander gaat je heel veel opleveren. Bespreek ook hoe jullie met elkaar om willen gaan. Een interessant onderzoek in Japan laat zien dat wanneer een leidinggevende zich moreel opstelt, ondergeschikten zich socialer gaan gedragen. En die sociale betrokkenheid is juist zo belangrijk als het gaat om vitaliteit op de werkvloer.
Jij bent de baas
Vervolgens is het goed om te beseffen dat jij niet altijd de expert bent, maar nog steeds de baas. Run je afdeling of bedrijf volgens jouw waarden. Weet je niet wat jouw waarden zijn? Maak dan gebruik van de gratis persoonlijke waarden test. Jij bent leidinggevend en dat is een voorrecht. Communiceer jouw waarden richting je team en handel ernaar. Accepteer wel dat teamleden mogelijk belang hechten aan andere waarden. Dat is prima, maar heb dit op je netvlies en verdiep je erin.
Sommige leidinggevenden zijn ook dé expert binnen het team en dat kan soms best lastig zijn, bijvoorbeeld als je taken uit handen moet geven. Wil je echter bijdragen aan meer vitale werknemers op de werkvloer, zul je je moeten focussen op jouw rol als leidinggevende. Briljante ideeën zijn het gevolg van veel ideeën dus betrek teamleden bij projecten en gebruik ze als ideeëngenerator. Misschien zijn er wel meer experts in jouw team dan je aanvankelijk dacht?
Wees empathisch assertief bij het afwijzen van ideeën. Dit doe je door uit te spreken dat je de inbreng waardeert en dat het een waardevolle bijdrage heeft geleverd aan het proces om tot de uiteindelijke beslissing te komen. Je hebt alle ideeën tegen elkaar afgewogen en bent tot de conclusie gekomen dat een ander idee uiteindelijk de beste optie is. Een botte ‘nee’ verkopen weerhoudt mensen ervan om in het vervolg weer mee te denken en dat is zonde. Evalueer regelmatig en houdt een vinger aan de pols.
Wie zijn jouw werknemers?
Naast het verdiepen in de waarden van werknemers, is het belangrijk om jezelf af te vragen: ‘Hoe goed ken ik mijn werknemers nou eigenlijk? Wie zijn ze, wat speelt er, waar lopen ze tegenaan en wat zijn hun sterke eigenschappen?’
Op het moment dat je je werknemers goed kent en weet waar hun kwaliteiten liggen, kun je daarop inspelen in de vorm van ‘positief roddelen’. Stel een werknemer komt bij je en vraagt je om hulp. Dan kun je hem doorsturen naar de juiste persoon of zelf het antwoord geven, maar je kunt ook positief gaan roddelen: “Voor dit vraagstuk moet je echt bij Piet zijn. Ik had laatst met hem een gesprek hierover en hij is een heuse kenner op dit gebied. Hij kan je daar heel goed in begeleiden.”
Je kunt mensen ook rechtstreeks complimenteren, maar complimenten ontvangen vinden we ongemakkelijk. Nu komt deze persoon bij Piet en zegt: “Joh ik hoorde dat ik bij jou moest zijn voor dit vraagstuk want jij hebt meerdere mensen hier goed mee geholpen en je schijnt een echte kenner te zijn op dit gebied.” Naast dat je dus inzet op sociale verbondenheid en autonomie, voelen mensen zich ook nog eens gewaardeerd. Als je inziet wat de kracht is van positief roddelen, gaat je dat heel veel opleveren. In eerste instantie voelt het kunstmatig aan, maar door het te ervaren ga je de meerwaarde zeker merken.
Wat zijn de sterke eigenschappen van jouw werknemers?
Leer een oog te ontwikkelen voor sterke eigenschappen binnen de leden van jouw team. Stel jezelf de volgende vragen en beantwoordt die vragen ook eens voor je werknemers:
- Waar complimenteren mensen je mee?
- Wat gaat je gemakkelijk af wat anderen moeilijk vinden?
- Is dat dan een sterke eigenschap en hoe zou je die sterke eigenschap noemen?
- Hoe uit zich dit in taken op het werk?
Kom je nu tot de conclusie dat je dit helemaal niet kunt beantwoorden voor hen? Zie het dan niet als een tekortkoming, maar als een kans voor een volgend gesprek. Een kans om bij te dragen aan meer vitale werknemers op de werkvloer.
Vitale organisaties zijn ‘hufterproof’
Veel werknemers wijzen hun leidinggevende aan als primaire stressbron en veel ervan is terug te leiden tot pesten en machtsmisbruik. Ook collega’s kunnen op deze wijze een stressbron zijn, vooral als het om pesten gaat. Het grote verschil tussen een grapje maken en pesten, is dat een grapje eenmalig is en pesten structureel. De drie meest voorkomende vormen van pesten zijn: steeds dezelfde persoon pesten, kleinerende opmerkingen maken en buitensluiten in de vorm van niet groeten of reageren (Chivo, Vitaliteitsmanagement, 2020).
Cijfers over pesten op het werk
- 27% van de leidinggevenden is zelf ooit gepest.
- 26% van de werknemer is of wordt gepest.
- 10% van de leidinggevenden pest.
- 18% van de werknemers pest.
- 55% van de leidinggevenden is getuige van pestgedrag.
- 44% van de werknemers is getuige van pestgedrag.
- 96% van de leidinggevenden heeft nog nooit gesproken over pesten.
- 25% van de slachtoffers verlaat het bedrijf.
- 20% van de getuigen verlaat het bedrijf.
Iedereen gedraagt zich wel eens hufterig, maar is dan nog niet gelijk een hufter. Een hufter gedraagt zich uitsluitend hufterig naar hen die sociaal op een lagere ladder staan. Hufters nemen hufters aan dus hoe eerder je dit gedrag identificeert en aanpakt, hoe beter dit is voor de vitaliteit van de werknemers en organisatie. Het draait dus om ethisch leiderschap (Stouten, J. et al., 2010).
Tips om pesten op de werkvloer aan te pakken en ethisch leiderschap te vergroten
- Behandel hufters als incompetente werknemers. Wat doe je normaal gesproken met incompetente werknemers?
- Kom met een pestprotocol; wat zeg je, wat schrijf je en vooral wat doe je?
- Isoleer hufters zo snel mogelijk.
- Probeer statusverschillen te verminderen.
- Investeer in conflictresolutie; promoot conflicten over zaken, niet over personen.
- Ontwikkel een prosociale cultuur op de werkvloer.
Moeten we breder kijken dan de werksfeer om vitale werknemers te krijgen?
Zeker weten! Het is natuurlijk niet zo dat we alleen maar in moeten zoomen op interventies in de werksfeer, want ook buiten de werksfeer kunnen behoeftefrustraties zijn. In deze blog heb ik me alleen specifiek gericht op werkgebied.
Wil je het ziekteverzuim verlagen en de vitaliteit van werknemers verhogen? Stop met investeren in leefstijl en gezondheid en investeer in je mensen. Blijven vasthouden aan leefstijlprogramma’s gaat voorbij aan de vraag waarom de gemiddelde werknemer niet voor zichzelf wil zorgen (Chivo, 2018). Een eerste aanzet voor het vinden van antwoord op deze vraag op individueel niveau, kan gevonden worden aan de hand van deze gratis vitaliteitstest.
Ben je benieuwd hoe vitaal jouw afdeling of organisatie als geheel is? Informeer naar de mogelijkheden voor een vitaliteitstest op groepsniveau.
0 Reacties